Por Luiza Maklouf
Como ser uma liderança consciente?
Como líder consciente da desigualdade de gênero no mercado de tecnologia, me peguei há algum tempo me fazendo uma pergunta: eu sou uma líder consciente?
Me senti bem ao partir desse questionamento porque nele mora o reconhecimento de que, no fluxo normal das coisas, ou seja, no “natural”, não existe mudança. No natural, vou errar como líder. Sem comportamentos intencionais, não conseguirei ser uma liderança consciente. E o caso que compartilho aqui nesse texto vai ilustrar um pouco isso.
Conheço a necessidade (e falo sobre ela) de aumentar a representatividade feminina em cargos de liderança e em empresas de tecnologia. No cenário no qual estou inserida: sul do Brasil, Florianópolis, um dos maiores hubs de inovação do Brasil – ACATE -, o percentual de colaboradores mulheres no setor de tecnologia era, em 2020, 42,8%. No contexto Brasil, 36% (dado levantado no último Tech Report da ACATE).
Mas eu ainda não tenho nem 20% de mulheres em meu time. E depois desses 20%, ainda tem mais 30% para buscar. Como?
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Os desafios da pluralização das equipes
Há 8 meses estou diante de um desafio no processo de recrutamento para um projeto de software para o segmento do varejo, ou seja, para uma retail tech que atualmente tem um time de 25 pessoas, crescendo para 35 nos próximos 45 dias.
Os percentuais de candidaturas mulheres que recebo na plataforma que utilizamos em nosso processo de recrutamento e seleção raramente são superiores a 10%.
8,4%, 4,7% e 3,2%: esses percentuais vem de uma amostragem de 3 vagas. A primeira uma vaga para Desenvolvedor Front-end React/React Native PLENO. A segunda a mesma vaga, porém SENIOR. A terceira vaga para Desenvolvedor Back-end Java PLENO que teve o menor percentual (3,2) com apenas 4 mulheres dentre as 125 candidaturas recebidas.
O número melhora um pouco, em meu cenário, se a vaga é para a área de qualidade (Analista QA): 29 mulheres em 101 candidaturas, ou seja, 28,7%.
Mas a plataforma que eu utilizo é apenas o reflexo do que viemos construindo, até aqui, como sociedade. São muitos os mitos em torno da relação “mulher x tecnologia”, o afastamento histórico da mulher das áreas das exatas como engenharia e tecnologia, a tripla jornada, a falta de referências.
Há ainda o desafio de conscientizar as demais lideranças da empresa sobre a diferença entre equidade e desigualdade de gênero pois apenas com essa conscientização não seremos uma empresa que diz “não existe mulher ou homem, existe o profissional”. Que assim seja no futuro. Mas hoje não. Hoje não é possível falar apenas de igualdade pois não partimos, mulheres e homens, do mesmo ponto.
Equidade de gênero como vantagem competitiva
Quando se fala da necessidade de comportamentos intencionais, é importante entender que querer contratar mais mulheres (como eu quero) não é suficiente. Para superar esses desafios da pluralização das equipes (que não se limitam, obviamente, a questão da mulher) essa experiência já me mostrou alguns caminhos práticos:
- Comunicar a intenção, verbalizando para todo o time o objetivo, nesse caso: ter mais mulheres na equipe;
- Receber indicações de candidatos da própria equipe;
- Buscar parcerias para divulgação de vagas em projetos como Mommy tech (e eu sigo buscando mais projetos nesse sentido);
- Incentivar lideranças femininas, primeiro tendo uma liderança feminina, segundo direcionando espaços para lideranças femininas;
- Garantir, por meio de um plano de carreira, ou um plano de cargos e salários, ou apenas com o bom senso e ética mesmo, a equidade salarial;
- Participar ou formatar programas de incentivo e formação de mulheres na área de tecnologia;
- Criar um comitê de diversidade e inclusão;
Esses 2 últimos pontos ainda não são uma realidade por aqui. São iniciativas que eu consegui mapear a partir do momento em que comecei a procurar conteúdos que pudessem me ajudar a mudar essa realidade, que pudessem me ajudar a entender quais são esses comportamentos intencionais e genuínos.
Na última semana conseguimos, finalmente, trazer a segunda desenvolvedora para a equipe de Front End e também uma Analista QA para a área de qualidade de software. No desenvolvimento back-end é onde vemos a maior discrepância. Mas o caminho de curto prazo é esse: comunicar com clareza, lançar a intenção para o ecossistema, direcionar esforços para buscar novos locais de captação de candidatos e não desistir.
“Um passo à frente… E já não estou mais no mesmo lugar.”
Vamos ocupar, mulherada!
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